DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Por sua própria natureza, toda organização, em algum momento de sua vida, tem necessidade de desenvolver-se, evoluir. No ambiente atual de alta competitividade, globalização e rápidas mudanças de conceitos, o desenvolvimento organizacional passa a ser uma questão de sobrevivência da organização. O desenvolvimento organizacional é um processo estratégico de mudança planejada e, portanto, de longo prazo. Tem como objetivo fazer com que a organização alcance estágios mais avançados e deve, simultaneamente, integrar metas individuais, grupais e empresariais.

Processo de desenvolvimento organizacional

Todo o processo de desenvolvimento de uma empresa deve ser sustentado dos seguintes fatores:

·                           A interação de interesses (indivíduos/organização).

·                           A saúde organizacional (no sentido macro).

·                           O momento organizacional.

·                           A análise e o gerenciamento das mudanças.

A interação de interesses

Toda organização é composta por duas forças, que são por natureza, contrárias: o capital e o trabalho. O planejamento do desenvolvimento organizacional deve começar sempre buscando objetivos e metas comuns, que possam atender essas duas forças. Elas não deixaram de ser antagônicas e seu gerenciamento sempre será muito difícil.

Os empregados descobrem, pouco tempo, depois de serem admitidos, que suas expectativas, seus projetos e sonhos continuaram no campo da ilusão e, ao mesmo tempo, as empresas descobrem que aqueles empregados não têm o comprometimento que elas desejavam.

A saúde organizacional

Verifica-se que uma organização, tal qual um ser vivo, pode ter seus problemas vistos como se fosse a elaboração de um diagnóstico médico, de tal forma que quando não é adequadamente mantida, pode-se dizer que ele está com sua “saúde” deteriorada e caso não seja tratada, corre o risco de “morte” (fechamento, falência). Considera-se o programa de desenvolvimento organizacional como um instrumento de ordem preventiva e, portanto, devendo ser mantido durante toda a vida da empresa.

É interessante notar que essas patologias, embora comuns à maioria das organizações, não são congênitas, ou seja, não “nasceram com a organização”, elas foram adquiridas pela forma de administrar seus recursos.

Sistemas considerados ineficazes, com excessivos controles, chefias centralizadoras ou autocráticas geram como resposta, por parte dos empregados, comportamentos tidos como disfuncionais, como: apatia, desmotivação, descontentamento, insatisfação, desinteresse e etc. Por sua vez essas disfunções originam problemas como rotatividade, absenteísmos, baixa produtividade, baixa qualidade, retrabalhos, excesso de refugos, comunicações inadequadas etc..

O momento organizacional

A análise do momento que a organização está vivendo é fundamental na elaboração e implementação  de um programa de desenvolvimento organizacional . Deve-se conhecer em que estágio/fase de sua vida a organização se encontra para se poder diagnosticar com clareza que medidas e ações serão implementadas.

Larry E. Greiner construiu um modelo de cinco fases (criatividade, direção, delegação, coordenação e colaboração) para descrição de como as organizações mudam com o tempo e como estas mudanças afetam as práticas administrativas e a estrutura organizacional. Cada fase se compõe de dois estágios, chamados por Greiner de evolução e revolução.

(1) Fase pioneira – caracterizada por uma evolução impulsionada pela criatividade e uma conseqüente crise de liderança;

(2) Fase de expansão –caracterizada por uma evolução impulsionada por um esforço de direção e uma conseqüentecrise de autonomia;

 (3) Fase de regulamentação – caracterizada por uma evolução impulsionada pela descentralização e uma conseqüente crise de controle;

(4) Fase de burocratização – caracterizada por uma evolução impulsionada pela coordenação de atividades e conseqüente crise burocrática; (5) Fase de colaboração – caracterizada por uma evolução impulsionada pela colaboração consciente e uma conseqüente crise não identificável previamente.

As principais características de cada uma das fases propostas por Greiner , enfatizando o foco da gerencia, estrutura da organização, estilo da alta administração, sistema de controle e ênfase da remuneração gerencial são descritos no seguinte quadro.

Características das fases do ciclo de vida das organizações

CATEGORIA	FASE 1	FASE 2	FASE 3	FASE 4	FASE 5
Foco da Gerência	Fazer e vender	Eficiência das operações	Expansão de mercado	Consolidação da organização	Solução de problemas e inovação
Estrutura da Organização	Informal	Centralizada e funcional	Descentralizada	Linhas de staff e grupos de produtos	Matrizes de equipes
Estilo da Alta Administração	Individualista e empreendedor	Diretivo	Delegador	Observador	Participativo
Sistema de Controle	Resultados das vendas	Padrões e centros de custo	Relatórios e Centros de lucro	Planos e centros de investimento	Estabelecimento de múltiplos objetivos
Ênfase da Remuneração Gerencial	Propriedade	Salário e aumento por mérito	Bônus individuais	Divisão de lucros e opção de ações	Bônus para times (equipes)

O gerenciamento da mudança

Qualquer processo de mudança, por si só, apresenta um alto grau de dificuldade na sua implantação e gerenciamento. O ser humano, mesmo que seja favorável inicialmente,  por natureza, tem medo da mudança, da perda de posição.

Assim, em uma organização em mudança, pode-se presenciar o conflito de duas forças antagônicas: de um lado o desejo de mudar, de antecipar-se aos acontecimentos, de adaptar-se a nova realidade e de outro,o medo de perder o status quo, o poder,  privilégios.